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为什么公司员工离职率高?不是他不适合,而是“隐形门坎”在作怪

2019-03-13 10:04:37 作者:倪云华 浏览数: 注:本文来自财经

第4讲:薪酬激励怎么做?如何省钱又有效

大家好,我是倪云华,欢迎来到团队管理22条军规的系列课。今天是我们第一个大的模块,团队的招募与组建的第三个小节,关于团队的入职和薪酬的一些问题。那在过去的几周时间,我也陆续的收到了大家通过微信和微信公众号发来的一些问题,啊这些问题可以看出都是大家在实际工作过程当中所遇到的一些困惑,那我也会抽时间陆续的给大家做一些解答,提供一些建议。

那今天的问题,今天的主题,我们主要谈一谈关于入职以及薪酬的一些内容。提到入职呢我们想要跟大家沟通的一个内容,其实可能很多时候都会被大家所忽略,但是这个问题呢又显得非常的重要。唉我们往往在员工的招募的过程当中,我们通过的发布招募的信息,然后我们通过一轮轮的面试的筛选,然后我们再给予员工发offer,让员工入职。员工正式入职第一天了,但是我们根据很多的数据的表现啊,发现一个很有意思的情况,就是员工入职后的第二到第四周,是一个离职的相对的小高峰期,往往因为员工的离职其实也是一件非常常见的现象,啊这个事情我们的这个流转率是非常正常的,啊一般我们很多时候员工到公司一直一年两年三年唉这种员工的正常的流转,我们觉得这是一定比例的流转都是正常的现象。但是在员工入职后,2到4周出现的相对高比例的离职,那这就是值得人们去商榷了。而且这个问题如果你是公司的管理者,你也可以去看一看,在你们公司是否存在这样的一些现象。因为我在许多我担任顾问的一些创业公司当中,我们在很多公司发现了在这个过程当中存在的问题。所以因此对这个问题我们也在做一些研究,到底为什么在2到4周会出现这样的大规模的离职潮?所以经过我们的一些研究或者一些分析后发现,这个时期的离职很多时候的原因,我们跟很多的候选人离职的候选人去聊,很多时候的原因其实都是心理原因。

为什么会存在这样的心理原因?就是我们很多的新员工通过面试入职加入公司。第一周、第二周对于他们来说,他们进入的是一个完全全新的环境。在这个全新的环境的时候,其实是一个心理的不适应期。你如何能够成为进入一个陌生的环境,顺利的渡过不适应的时期,成为一个在这个团队里面的一员,其实这是有一个隐形的看不到的一个门槛。所以有些同学呢他们在这个过程当中,他们由于自己性格或者这个团队文化的原因,就发生了对这个团队觉得加入以后,和他之前的期望有很大的落差,所以就慢慢地萌生了说这个环境到底是我是我喜欢的环境,到底是否是我合适的环境。所以当他经过一周两周的考察以后,那这个时候很多的这个候选人就说唉那我决定放弃这个工作,我决定尽快的再去找另外一个工作。所以就会出现这样在2到4周这一个比较高的一个小高峰的离职。的这个小高峰的离职其实对于公司的这个损伤和影响是非常大的,因为我们知道我们从整个的招聘的流程来说,我们一个新员工其实从最初到入职,我们统计过一个平均的大概的时间是要超过25到30个工作日。一个新员工入职,那这个新员工,我们如果存在这样的现象,他入职了两周以后离离开,那我们意味着我们还要再花另外25到30个工作日再去找一个候选人。

因此在这个过程当中你算一下,其实在这个岗位上我们有接近60天,50天到60天的工作日,其实是没有合适的人选的,那这对公司的影响会非常大。所以这个问题一定要引起大家的关注,但是好在说这个问题,如果你一旦意识到了,其实你是可以通过一些方法能够快速的进行调整,去修正并且提升你的这个这样所谓的提升挽留率,降低这个员工的离职率,那我们也可以做的事情其实也不难,就是我们在员工入职的时候,我们一定要有一个比较标准化的或者比较人性化的员工入职的流程,让员工感知到说噢我进了这家公司,第一我是被关注的,第二我是被关怀的,能够让我很快的去破冰,所以我们很多公司说唉那新员工来了,我们会有专人让他介绍他跟公司的一些员工啊一些核心的员工认识。专门安排他的直属领导,或者甚至是公司的,如果公司不大的公司的CEO跟它进行五分钟的对话,唉欢迎他加入,甚至我们在第一天有整个TM的这个所谓的welcome lunch就是欢迎的午宴,或者我们还有一种方式,就是我们很多公司在使用的所谓的所谓的mentor制度,所以导师制度就是我们在这个公司当中指派一名老员工,他可能不一定是你的直属的上级,但他是一名老员工,他对这个公司的了解程度,整个公司的流程,整个公司的情况非常的了解,他可以带着你去度过这个公司的这个前期的你的不适应期,甚至他会告诉你说,唉我们公司周边的饮食的环境怎么样,中午午餐应该到哪里去去去吃,我们的交通应该是怎么样?能让你很快速的去融入到这个团队里面去。那通过这样的一些方式,标准化的流程和我们一些人性化的设置的这个期间的这个高的离职率就可以很明显的去降低下来。所以这是我们又一条军规,就是在员工的入职的2到4周,我们需要重点的把控和把握和关注,唉这是我们很重要的需要关注的问题,所以这是在入职后面我们需要关注的点。那接下来再讲的一个内容,就是我们在员工的薪酬的结构,那其实对于员工的薪酬来说,我们大致的结构基本上很多公司都是相同的,包括我们的所有的base salary就是基础薪酬,我们在加上可能有奖金的,然后还加上一些长期的激励,所谓的option就是所谓的期权。那在薪酬的这个谈判的过程当中,其实也是我们在很多公司会出现一些问题的情况。就是第一个我们要跟大家分享的点就是说我们给平均的薪酬,我们看呢去省钱了,但其实并不一定省钱。这是这个具体是指什么?比如说我们有一个岗位,这个岗位呢可能说是我们这个确定的这个这个岗位的区间,就是八千到1万的这个岗位的区间。8000到1万,那这事来了一个人呢这个能力,他或者她对薪酬的要价,他甚至说我要开到1万3到1万4,唉但是你就会觉得说唉呀这个人的这个薪酬要的太高了,我可能没有办法接受。

那我们可以做的方式,就是说那这个活我们其实是找两个人来做,每个人其实给8000块钱,唉那我是符合这个薪酬的标准的,啊但是你一个人要一千四一千五,那太高了,我们确实做不到。但是在今天可能在很多的领域和行业,有时候我们招一个人所能够产生的价值,可能远远超过我们几个人叠加的价值,所以我的意思就是说我们也许给这个人给15000,他看上去比较高,但其实它已它远远超过你给两个人8000块钱产生的价值。所以这个扎克伯格曾经说过,在Facebook一个优秀的工程师,他的产生的价值其实是超过十个或者上百个普通的工程师的价值,这就是人和人之间的差异。所以我们在识别人的过程当中,有些时候对于优秀的人才,我们要给予它的价值或者估价,其实是要高于很多平均的人才的。所以我们有时候想打平均在打平均,其实我们在总成本上其实并不一定省钱,这是第一个跟大家要分享的原则。第二个的时候,有时候我们在讨论薪酬的时候,我觉得我们不需要过度的去试探对方的底线,不要过度的去试探对方的底线,比如说某个岗位,我们的这个区间啊是6000到8000,对吧?6000到8000,如果面试人说面试者说唉我的期望可能是6500,如果你觉得这个人他真的是OK的这个人,那其实那你就可能我们不需要再讨价还价,说唉我要给到你6000怎么样。

我的建议是说你可能给到6500以上6600或者6700,那这个时候其实你高一点点,但是你获得的是这个人对于你这个岗位或这个公司的完全的信任和价值。那这个其实不是一两百块钱所能够带来的这个价值的所在。当然对于我们很多的一些公司或者岗位,特别有一些新创的公司,我们在设定这个这个岗位的这个薪酬的标准的时候,其实我们可以参考一些行业的标准,就是一般来说我们的这个薪酬的标准呢能够在行业的这个标准的75分位以上,唉那我觉得基本上能够达到一定的水准,啊可以可以在相对是比较合理的这个区间。好,那在接下来我们再跟大家讲的内容呢就是关于这个在薪酬结构当中的所谓的长期激励,这是期权的问题,因为期权可能是有些公司有有些公司没有,但是如果你是一家这个创业公司,或者我们现在大多数的互联网的公司都会有,所以我们要在吸引优秀人才的时候,期权可能他渐渐都会成为一个这个比较标配的一个产品啊标配的一个激励的内容了。所以我们员工激励原则上其实是有啊长期激励呢是有,包括说我们有期权还有股权,那股权其实它的这个过程呢我们也是叫做限制性股权唉比较多,就是说这个股权不是立马就给你的,可能你需要啊实现一定的目标,比如你在这个公司就职一定的年限,可能你的业绩达到一定程度,我们才会给你这个股票,那这是我们对于这种股票的这个激励的方式的设置。

那这这里特别要强调一点,就是关于期权,期权,可能有些同学比较模糊,所谓的期权是指什么呢?所谓的期权其实是指它是一种权力,所谓的全就是一种权力,他并不是真正的股票,它的权利是指说我在未来的某个时点,我授予你这样一种权利,什么样的权利呢?这种权利就是说在未来的这个时点,你可以一个既定的价格,购买一定数量的股票的权利。唉这就是我们所谓的期权。所以所谓的权利呢它就会存在说这是你的权利,这个权利你可以去行使,也可以不行使。唉这就是我们期权,所以行驶的过程当中有一个价格叫做就叫做行权价。当然在期权的使用的过程当中,他其实也存在一个所谓的成熟期。而成熟期比如说我我们前面讲到的跟限制性股权一样,你可能要服务一年的时间,你这个期权才会成熟,对不对?那你可能还有其他的一些要求,再成熟了之后,你才可以在一定的期间来行权。啊就是这样的过程。当然所谓的你在这个当中获取的利益,就是说我们授予这个股票,比如说你的权利是说你一元在某个时点买一股的股票,但如果你这个股票在资本市场上,它在那个时点上涨到了一元,变成了十块钱,但是你的成本还是一元,所以你在这当中就可以获得他的这个收益值。所以这个过程。那当然在这个这个成熟的这个过程,就是我前面讲到的这个公司的设定呢,它可能会有一定的比例,比如说我们比较多的,特别是很多创业公司,它比较多的是我们按照比如四年这样的方式来陈述,比如说我授予你这个1万股股票,但是这1万股的或期权,但你这个不是完全立马就给到你就是你要通过四年才能获取这百分百分之百的这个一万股的股票,那我给你的方式呢它可能有不同的方式,就是第一个呢我们要要提到的一个叫做cill,就是一个门槛,就是说你第一年必须完全的服务一个完整的自然年以后,你才会有我给你这个这个权利。

那这第一个自然年你当中的某个月离职,那对不起,这个旧制度失效了,所以当你第一个自然年完成了,到这个年底了,我会给到你这个25%的这个这个期权,那如果我们按照平均分配的,然后后面每一年呢我怎么样来拆分呢给你多少,呢其实我是猜到月份就后面一年以后,每个月我再给你2%,而如果你完成到这个第二年的话,你可能可以拿到50%,对吧?但是你到第四年的时候,那你可能拿到了百分之百,或者你到具体当中一个中断点中断了,那你就按照具体的这个每个月份的叠加可以拿到多少,那这样的过程就是一方面我们起到了对员工的激励的价值,还让她能够觉得说他可以跟公司这个一起发展,一起成长。第二个呢我们又能够对员工有一些约束。让他能够说在为公司一定时间的付出创造价值以后,他才能够获得他应有的这个收益。这就是整个的这个过程。所以这就是我们在薪酬设计的过程当中,除了基础的salary工资奖金之外,这个很多公司在使用的我们所谓的期权的制度,确实这是一个比较有效的去去让供员工跟公司长期发展的这个过程。这是期权。那在这一节里面,最后我们还要讲的就是员工招募过程的所谓的解聘,解聘的原则。其实我们在整个的这个招募的过程当中的一个原则叫做hire slow fire fast,这是我们在招人的过程当中,我们的脚步可以放慢一点。

唉我们不需要很快,啊因为我们会我们前面讲到的,我们再看一个人选的时候,我们看了很多的因素,特别是早期的这些员工,如果你是创业公司早期的时候,或者你的团队的早期的时候,因为这些人它都可能是这个团队的核心成员,对于公司的未来的发展起到重要的作用,所以他们的进入一定是非常的谨慎。唉我们记得说这个Airbnb就是全球最大的这个共享经济的另外一家除了微博之外的这个airbnb,它们招聘第一名员工的时候,他们用了大概半年到三个季度就照明招募了一个第一名员工,大概看了很多的候选人,所以我们所谓的第一个原因叫做hire slow,对吧?那第二个原则对于在团队当中我们所谓的另外一个原则叫fire fast,就是我们在对看到员工如果这个员工不合格,不合格的时候,我们对他的解职要毫不留情,要快速。当然这个不合格其实有很多的这个类型了,就是一种类型的原因,这个就是是指说唉这个人的能力不合格。第二种呢不合格是指这个人的价值观,或者这个忠诚度的不合格,所以我们在衡量这些真正不合格的因素的时候,我个人的建议是更多的去看他的价值观。唉能力,其实每个人是有或多或少的啊这个能力的,欠缺我们可以通过一些方式的补足,但是价值观的东西其实是一些原则的东西,如果这个人的行为啊它严重影响到了我们公司的价值观,或者是触碰了我们公司的一些底线。

那这个时候我们其实就要毫不留情的把他清除出队伍,因为这个人所造成的影响不是他个体的影响,这个人所造成的影响啊会是对于整个团队的致命的影响。唉不好的氛围和不好的文化会传播的速度比好的文化还要快。所以在这个时候就是我们所谓的要hire slow fire fast。唉这就是我们这个关于解聘的这个内容。那到这里为止,我们整个第一个大的模块团队的招募与组建的这个内容,我们就全部跟大家分享到这里了,所以我们其实跟大家讲了一些关于说唉我怎么样去这个吸引人才,我怎么样去有效地辨别人才,我怎么样去挽留人才,我怎么样去激发人才这样的一系列的内容,在整个这第一个大的模块的三个小节的内容当中,可能甚至包括后面的内容,大家其实我相信大家可以关注到一个点,就是我们在这里面提取到的每一条所谓的军规和核心的思想,其实他这些点呢我们有意识提出的这些点呢,它不是一个很常见的点,就是我在组织这些内容的时候,我不会把一些常识的内容啊组织出来,因为我们的时间毕竟有限,而我更倾向于要组织出来的内容给到大家,就是说这些内容呢它能够去形成一种模式,还有一种规律或者一种工具,这是第一个原则。第二个呢这些问题呢是往往是我们很容易被忽略的问题,但是呢往往越是会产生比较重要的价值的问题。

那这样的问题在弥补你在日常过程当中的一些缺失,那再加上你的日常的认知,那你这个团队管理的过程就会比较的丰满和全面。那同样啊我们整个这个模块也是在团队管理画布的第一个大的模块,关于团队的招募和组建,那我们到今天为止啊到这节小节为止,我们就跟大家讲述完毕了。那非常感谢大家的收听,啊如果大家在过程当中有一些问题或者有些想法,也欢迎你们随时可以跟我交流,我的公众号是倪云华新知。欢迎大家随时进行交流,那我们今天就到这里,感谢大家的收听,谢谢,再见。



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